Há um debate importante em curso nos departamentos de Recursos Humanos das empresas. É ético questionar os candidatos a uma vaga sobre seu histórico salarial? A questão da equidade salarial – pessoas com o mesmo escopo de trabalho terem rendimentos iguais – há muito ultrapassou a esfera dos debates acadêmicos. As companhias, de todos os portes, já estão sendo cobradas com relação a um maior cuidado com o tema.
É o que apontou a pesquisa People at Work 2022: A Global Workforce View, realizada pelo ADP Research Institute, com cerca de 33 mil trabalhadores, em 17 países, incluindo o Brasil. Aproximadamente três quartos (76%) dos trabalhadores ouvidos considerariam procurar outro emprego se descobrissem que a empresa onde trabalham tem disparidade salarial entre gêneros ou nenhuma política de diversidade e inclusão.
Perguntar aos profissionais sobre seu histórico salarial tem sido uma prática comum no processo de contratação. Os empregadores historicamente usam essas informações para decidir o que um candidato “vale” no mercado.
“Estamos vendo uma mudança de perspectiva. Os avaliadores estão se concentrando mais nas demandas de uma determinada posição para valorar as habilidades que a função exige. Isso, junto com a necessidade de competir de forma mais eficaz pelos melhores talentos, mostra que é preciso reformular as escalas salariais e estruturas de remuneração. Tais práticas podem evitar a perpetuação do ciclo de desigualdade nesse quesito e começar a diminuir as diferenças salariais para pessoas que historicamente foram subvalorizadas no local de trabalho”, avalia Mariane Guerra, vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.
Tome decisões salariais com base no valor, não no histórico
“Dependendo de onde sua organização opera, talvez você não precise perguntar aos candidatos ao emprego sobre seus salários anteriores. De qualquer forma, os empregadores precisam definir a remuneração com base no valor do cargo para a organização e na concorrência de outros empregadores”, diz a vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.
Fazer ofertas salariais com base no mínimo que os candidatos aceitarão pode perpetuar a desigualdade nesse quesito. Dado que muitos funcionários já acreditam que são mal pagos (mesmo que não sejam), não é preciso dar a eles mais motivos para se sentir desvalorizados. Em vez disso, aconselha a especialista, “ofereça e pague o que as habilidades realmente valem para incentivá-los a ser mais produtivos, permanecendo mais tempo e contribuindo para uma cultura mais justa na sua companhia”, afirma.
Quando não perguntar aos candidatos sobre o histórico salarial
“Deve-se evitar a pergunta. Simples assim. No interesse de um processo de contratação justo e equitativo, pode ser preferível evitar completamente a prática, em vez de tentar identificar quais candidatos devem ser convidados e quais não devem”, enfatiza a executiva.
No entanto, há alguns cenários em que tal pergunta nem faria muito sentido. Como, por exemplo, para candidatos que estão mudando de carreira ou setor, pois seu salário anterior provavelmente não será relevante para a remuneração no novo cargo. Evitar essas comparações de maçãs com laranjas pode ajudar os empregadores a cumprir os compromissos e metas de equidade salarial.
Da mesma forma, as informações do histórico salarial podem não ser relevantes para candidatos iniciantes ou recém-formados. Muitos desses indivíduos tiveram apenas empregos ou estágios com salários mais baixos no setor de serviços, e suas taxas de remuneração anteriores provavelmente não refletirão o valor de suas habilidades e educação em sua organização.
Quando pode ser bom perguntar sobre o histórico salarial
Os empregadores ainda podem decidir perguntar sobre o histórico salarial se um candidato ocupou uma série de cargos progressivos no mesmo campo ou setor. “Ainda assim, os salários anteriores não devem ser usados para determinar o valor que você oferecerá, porque essa quantia sempre deve ser determinada pelo valor das habilidades que o cargo exige”, reforça Mariane.
“Em vez disso, esses dados podem ser úteis para criar modelos de aumento de ganhos entre sua população de funcionários ao longo do tempo, incluindo suas experiências antes de ingressar na organização”, complementa.
O estudo People at Work 2022: A Global Workforce View foi conduzido pelo ADP Research Institute e explora as atitudes dos colaboradores em relação ao mundo corporativo e o que esperam do local de trabalho no futuro. Foram entrevistados 32.924 trabalhadores em novembro de 2021, em 17 países: na América Latina (Argentina, Brasil e Chile), Europa (França, Alemanha, Itália, Holanda, Polônia, Espanha, Suíça e Reino Unido), Ásia-Pacífico (Austrália, China, Índia e Cingapura) e América do Norte (Estados Unidos e Canadá).
Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)
A companhia oferece produtos de ponta, serviços de alta qualidade e experiências excepcionais para que as pessoas alcancem o máximo potencial no trabalho. Os serviços e produtos da empresa para RH, talento, benefícios, folha de pagamento e compliance são baseados em dados, mas desenhados para pessoas. Saiba mais em: https://www.adp.com.br.
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Mariane Guerra – Foto de Capa: Silvia Zamboni
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